Kreativita a diverzita: Když odlišnost není problém, ale nástroj

„Kreativita miluje chaos.“ Tuhle větu jsi už určitě slyšel*a. A přesto spousta kreativních týmů vypadá, jako kdyby vyšli z jedné školy, jednoho města, jednoho feedu. Sjednocení, uhlazení, předvídatelní. A pak se diví, že jim nápady připomínají „něco, co už někdo udělal loni“.

Ve světě, kde se originality buď nedostává, nebo je z ní jen estetický křik, je diverzita víc než buzzword. Je to palivo. Různé pohledy, různé životní zkušenosti, různé kulturní kontexty. To všechno dává kreativním procesům nový rozměr. Ale taky nové výzvy.

🧠 Diverzita ≠ „pojďme najmout víc lidí, co nevypadají jako my“

Než se ponoříme do příkladů, ujasněme si jedno: diverzita není jen o pohlaví, věku nebo barvě pleti. To je jen viditelná špička ledovce. Skutečně důležitá je diverzita myšlení – různé přístupy k řešení problémů, jiné hodnoty, jiný humor, jiné digitální návyky. Tým plný UX designerů z jedné fakulty může být vizuálně „diverzní“, ale mentálně zůstane v jedné bublině.

Netflix, Google, Apple – tyhle značky pochopily, že kreativní hloubka vzniká z rozdílů. Ale taky vědí, že diverzita není zadarmo. Je nepohodlná. Nutí tě přehodnocovat, zpochybňovat, měnit způsob práce. A to bolí. Ale když to bolí správně, je to růst.

🍿 Netflix: Algoritmus se neučí jen z dat, ale i z lidí

Netflix má reputaci technologického giganta, který mění svět zábavy. Ale to, co ho skutečně odlišuje, je jeho obsesivní důraz na diverzitu obsahu i tvůrců.

V roce 2021 Netflix spustil interní výzkum o zastoupení různých skupin v produkci – nejen před kamerou, ale i za ní. Výsledek? Uvědomili si, že diverzita ve scénáři znamená diverzitu ve výsledném produktu. Když příběh o dospívání píše bílý hetero muž z New Jersey, zní jinak než když ho píše queer autorka z Brooklynu nebo muslimský imigrant z Kalifornie. Překvapení? Ani ne.

Výsledkem byla strategická změna – Netflix začal aktivně vyhledávat a podporovat neokoukané tvůrce. Ne proto, že to dobře vypadá v CSR reportu, ale protože diverzita prodává. Seriály jako Sex Education, Bridgerton nebo Mo vznikly díky tomu, že platforma nechtěla jen „víc obsahu“, ale jiný obsah.

🔍 Google: Jak vytvořit prostředí, kde se všichni hádají – konstruktivně

Google je král dat. Ale i on ví, že čísla nestačí. Proto má ve svých týmech zavedený koncept „psychological safety“ – prostředí, kde každý člen týmu může říct, co si myslí, aniž by měl strach z odmítnutí nebo výsměchu.

Tohle je základní předpoklad pro to, aby diverzita fungovala. Nestačí mít v týmu lidi z různých prostředí. Musí mít i prostor mluvit – a být vyslyšeni. Google testoval různé modely týmové spolupráce a zjistil, že nejvíc inovací přichází z týmů, kde jsou lidé různí – ale zároveň se cítí bezpečně.

V praxi to znamená třeba i to, že introvert, který přemýšlí hodinu a pak vystřelí brilantní nápad, má stejně velký prostor jako extrovert, který komentuje každé slovo. Zní to jako samozřejmost? Věříš tomu, až když to zažiješ.

🍏 Apple: Uniformita venku, diverzita uvnitř

Značka Apple vypadá zvenčí jako designový monolit – bílé pozadí, černý font, ikonická čistota. Ale uvnitř se vaří pořádný guláš. Apple vždy kladl důraz na multidisciplinární týmy – designéři, inženýři, marketéři, psychologové, filosofové (!), analytici… všichni sedí u jednoho stolu. A každý má právo do toho kecat.

Jony Ive, dlouholetý šéf designu Apple (odešel z Apple v roce 2019), jednou řekl: „nejlepší nápady nevznikají v homogenní skupině expertů, ale v prostoru, kde se střetávají úplně jiné světy.“ To je i důvod, proč Apple během let najímá lidi nejen podle skills, ale i podle schopnosti vidět svět jinak.

Největší úspěchy Applu (např. iPhone nebo Apple Watch) nebyly výsledkem technologického breakthrough, ale výsledkem toho, že někdo řekl: „Co kdybychom to udělali úplně jinak?“

🇨🇿 STRV: Česká diverzita po americku

A teď zpátky domů. STRV je technologická firma, která sice vznikla v Česku, ale myslí ve světovém měřítku. Pracují pro americké startupy, mají tým složený z lidí různých národností a profesních backgroundů – a fungují jako jeden z mála příkladů toho, že diverzita může být součástí firemní DNA, i když sídlíš v pražském Karlíně.

Ve STRV není neobvyklé, že UX designer z Ukrajiny pracuje s vývojářem z Indie a produkťákem z LA. Klíčová je ale jejich kultura – nikdo není „outsider“, i když přijde z úplně jiného světa. A to je možná ta největší lekce: diverzita funguje tehdy, když není vystavovaná na odiv, ale je organickou součástí práce.

🧨 Diverzita = tření, ale právě z něj vznikají jiskry

Je fér říct i druhou stranu mince. Diverzita není pohodlná. Přináší nepochopení, kulturní šumy, odlišné pracovní návyky. Kreativní tým, který je opravdu pestrý, si občas leze na nervy. Ale to je v pořádku. Z nepohodlí vzniká napětí – a z něj nápady, které nejsou na první dobrou.

Firmy, které se diverzity bojí, často končí u „bezpečných“ řešení. Ale svět se dnes nehýbe díky těm, kteří hrají na jistotu. Hýbe se díky těm, kteří dají šanci tomu, co ještě není známé.

Doporučujeme přečíst další článek o psychologii kreativity

🚪 Tak jak se do toho pustit?

Pokud jsi na straně, která může ovlivňovat hiring nebo složení týmu, začni jednoduchou otázkou: „Koho tu nemáme?“ A nemysli tím jen barvu pleti nebo věk. Mysli tím pohled na svět. Způsob, jak lidi přemýšlí. Jakou hudbu poslouchají. Z čeho mají radost. Co je štve.

A pokud jsi na druhé straně – freelancer, kreativec, člověk z týmu, kde diverzita zatím není téma – začni sám*sama u sebe. Přestaň se obklopovat jen lidmi, co ti všechno lajknou. Přestaň číst jen to, co potvrzuje tvoje názory. Začni poslouchat. A občas i držet pusu.

🧩 Diverzita není checkbox, je to strategie

Skutečná diverzita není o tom, že uděláš PR kampaň s tváří někoho „jiného“. Je to o tom, že změníš přístup k práci. Dá ti to zabrat. Ale výsledky? Ty mluví samy za sebe. Diverzita není konec diskuze. Je to začátek nové. A přesně to kreativita potřebuje.

🟡 Chceš tým, co generuje nápady jako stroj na espresso? Ujisti se, že ten tým netvoří jen baristi z jedné kavárny.